Článek

Petr Kužel  Jsou ženy za stejnou práci skutečně odměňovány méně než muži?

O autorovi

Petr Kužel (1982) je český filozof. Od roku 2013 působí na Filosofickém ústavu Akademie věd ČR. Zabývá se zejména českou a francouzskou filosofií 2. poloviny 20. století, zejména politickou filosofií, marxismem a postmarxismem. Je autorem monografie Filosofie Louise Althussera. O filosofii, která chtěla změnit svět (2014). V roce 2017 připravil k vydání výbor politických textů Egona Bondyho Pracovní analýza a jiné texty, který opatřil rozsáhlou předmluvou. O rok později připravil kolektivní monografii Myšlení a tvorba Egona Bondyho. Publikoval řadu studií o filosofii Egona Bondyho, Louise Althussera, Karla Kosíka, Josefa Zumra, J. A. Komenského a jiných myslitelů. Je členem redakční rady časopisu Kontradikce. Časopis pro kritické myšlení. Autorsky se rovněž spolupodílel na monografiích Imaginace a forma. Mezi estetickým formalismem a filosofií emancipace (2018); Proměny marxisticko-křesťanského dialogu v Československu (2017); Podzim postmodernismu: teoretické výzvy současnosti (2016), Kontexty propagandy (2012) aj. Od roku 2015 je předsedou spolku SOK - Sdružení pro levicovou teorii.

Anotace

Text vyšel na webu Lidových novin 18. srpna 2022. (K dispozici zde: https://www.lidovky.cz/orientace/platova-diskriminace-gender-pay-gap-platy-mzda-rovnost-pohlavi-gender.A220815_155742_ln_orientacer_ape?h=EAFBAB44D70E72E58FCD17E0F8F45066)
Vzhledem k tomu, že na webu Lidových novin je text za platební branou, uveřejňujeme jeho znění zde. Zde uveřejněná verze je zcela identická s verzí na webu. Text, který vyšel v tištěné verzí Lidových novin 6. srpna 2022 nebyl nijak autorizován a byl redakcí v hlavním textu významově pozměněn. Titulek, podtitulek, perex , první tři odstavce i další významové zásahy, včetně pozměněného závěru, byly zcela svévolným a neautorizovaným zásahem redakce.

JSOU ŽENY ZA STEJNOU PRÁCI SKUTEČNĚ ODMĚŇOVÁNY MÉNĚ NEŽ MUŽI?

Ženy vydělávají v průměru méně než muži. Takřka všude, v Česku dokonce o pětinu. Na stránkách Evropského parlamentu se dočteme, že „ženy mají o 14,1 % menší hodinovou mzdu jen proto, že práci odvedla žena, nikoli muž. Realita Evropské unie“. Na následujících řádcích se podíváme, zda je takový výrok pravdivý a zda jej vůbec někdo může rozporovat.

Otázka mzdové nerovnosti mezi muži a ženami rezonuje v naší společnosti stále silněji. Statistický úřad Evropské unie (Eurostat) stejně jako Český statistický úřad z toho důvodu pravidelně zveřejňují výši tzv. mzdové nerovnosti mezi pohlavími, které nikdo neřekne jinak než úderným anglickým gender pay gap (GPG). Ten podle dat Eurostatu činil v roce 2018 v Evropské unii jako celku v průměru 14,1%, v České republice pak dokonce 20,1%.

Dvacet procent je skutečně zásadní rozdíl. Jako kdyby ženy celý jeden den v týdnu (a pár minut navíc k tomu) pracovaly zcela zdarma. V kulturních válkách je toto číslo jedním z hlavních argumentů proti „vládnoucímu patriarchátu“, který utlačuje ženy. Navíc se rozdíl ve výdělcích ve stáří přímo promítne i do výše důchodů: muži měli loni v prosinci průměrnou penzi 16 938 korun, zatímco ženy jen 14 080 – opět dvacetiprocentní rozdíl. Jak je takový nepoměr v 21. století možný?
Přesná odpověď asi leckoho překvapí – ženy dostávají za stejnou práci (takřka) stejné peníze jako muži. Jen nedělají stejnou práci stejně dlouho. Ve výsledku to „větší polovině“ lidstva nepomůže, ale pochopení skutečného rozdílu v odměňování pohlaví je zcela zásadní pro to, abychom tento nepoměr mohli narovnat.

Zmatení pojmů

Gender pay gap coby veličina je definován jako rozdíl mezi průměrným výdělkem mužů a žen vyjádřený v procentech. I když se některé metody mírně liší, v zásadě toto číslo vzniká tak, že se vezme průměr platů všech žen, průměr platů všech mužů a obě čísla se porovnají. Celkem nepřekvapivě se potom dojde k výsledku, že tato dvě čísla nejsou stejná, a konstatuje se, že je mezi nimi rozdíl (pay gap).

Přímo z definice tedy gender pay gap nezohledňuje odlišné pracovní charakteristiky obou srovnávaných skupin (žen a mužů). Jsou to ale právě tyto rozdílné pracovní charakteristiky, které jsou zásadní a dokážou vysvětlit značnou část onoho rozdílu mezi průměrným platem žen a mužů nediskriminačními faktory.
S jistým zjednodušením: máme víc mužů programátorů a víc žen kuchařek, muži mají mnohem méně často kariéru přerušenou rodičovskou dovolenou (a snáze se tak dostanou k lukrativním místům) a mimo jiné také mnohem víc pracují „přesčas“, zatímco ženy mnohem častěji „preferují“ zcela neplacenou práce s dětmi (a v domácnosti).

Gender pay gap je údaj, který říká pouze to, že dvě skupiny ve společnosti (ženy a muži) vykonávající v průměru různé profese s různou intenzitou práce, různou pracovní dobou, různou produktivitou práce, s různými typy úvazku, na různých pozicích s různou délkou praxe apod. dostávají různou mzdu a že jejich mzda není v průměru stejná. Při odlišných charakteristikách obou porovnávaných skupin ostatně ani neexistuje žádný statistický či logický důvod, proč by stejná být měla. Je to údaj, který neříká nic o tzv. „nerovném odměňování“, „diskriminaci žen“ či „nerovné odměně za stejnou práci“, a nelze z něj tato tvrzení nijak přímo vyčíst. Je to jeden údaj, který může sloužit jen jako východisko pro podrobnější analýzu.

Rozdíl mezd za stejnou práci

Ve veřejném prostoru se však stává, že se – ať už z neznalosti, nebo záměrně – zaměňují dvě zcela odlišné kategorie: „gender pay gap“ na jedné straně a „rozdílná mzda za stejnou práci“, resp. „platová diskriminace“ na straně druhé. Jen tak se na webových stránkách Evropského parlamentu v souvislosti s průměrnou výší GPG v EU můžeme dočíst zmíněnou větu, že „ženy mají o 14,1 procenta menší hodinovou mzdu jen proto, že práci odvedla žena, nikoli muž. Realita Evropské unie“.
Obdobné matení pojmů se objevuje dokonce i v některých dokumentech Evropské komise (srov. např. Equal Pay, Time to Close the Gap); šíří je také nejrůznější feministické organizace (např. webové stránky České ženské lobby uvádějí, že „ženy za stejnou práci dostávají mnohem méně peněz než muži. V České republice se stále jedná o více než 22 %“). Podobné matení pojmů, kdy se zaměňuje GPG za „rozdílnou mzdu za stejnou práci“, se běžně objevuje i ve vyjádřeních řady politiků či v médiích. Piráti tak například před nedávnem prohlásili: „Za stejnou práci až o 19 procent míň peněz? Pro většinu českých žen realita.“ A iDNES.cz před pár týdny uvedl zprávu o platové nerovnosti pod bombasticky znějícím titulkem „Česko mezi nejhoršími. Ženy dostávají za stejnou práci o pětinu méně než muži“.

Naštěstí pro ženy s realitou Evropské unie či České republiky nemají výše citované výroky vůbec nic společného a jsou prostě jen naprostým nepochopením toho, co daný ukazatel vlastně ukazuje. Teprve po započtení faktorů, které jsme jmenovali výše, můžeme totiž určit, zda ženy dostávají za stejnou práci skutečně méně než muži „jen proto, že práci odvedla žena“, či nikoli.

Pokud tyto faktory započteme a poměřujeme skutečně „stejnou práci“, tedy budeme porovnávat takříkajíc „hrušky s hruškama a jabka s jabkama“, zjistíme, že rozdíly v odměňování za stejnou práci jsou ve skutečnosti minimální. The Economist například v článku „Are women paid less than men for the same work?“ uvádí, že „pokud jsou zohledněny všechny zaměstnanecké rozdíly, rozdíl v odměňování [mezi muži a ženami] téměř zmizí“ (výrazné rozdíly se podle této studie projevují jen v příjmově nejvyšší šestnáctině zaměstnanců). Takováto studie přitom není ojedinělá, ale je jich celá řada.

Podle dat společnosti Korn Ferry, jejíž databáze zahrnuje velmi reprezentativní data o mzdách 12,3 milionu zaměstnanců z 14 284 společností z 53 zemí, existuje sice průměrný celosvětový gender pay gap 16,1 procenta, nicméně „při hodnocení stejného typu zaměstnání se rozdíl celosvětově snížil na 5,3 procenta“.
A text pokračuje: „Při posuzování stejného typu zaměstnání ve stejné společnosti se rozdíl dále snížil na 1,5 procenta. A pokud zaměstnanci a zaměstnankyně vykonávali stejný typ zaměstnání ve stejné firmě a zároveň pracovali na stejné pozici, činil průměrný rozdíl 0,5 procenta.“

V případě Česka vychází z těchto dat rozdíl mezi průměrným platem mužů a žen (tedy gender pay gap) dokonce ještě vyšší než podle dat Eurostatu či ČSÚ. Nicméně porovnáme-li stejné profese (např. budeme-li srovnávat kuchaře a kuchařky, advokáty a advokátky) ve stejné společnosti a na stejné pozici, činí platový rozdíl mezi muži a ženami v České republice podle těchto dat pouhých 3,8 procenta. Určitý rozdíl tedy sice přetrvává, nicméně je velmi malý.

Obdobné výsledky ukazují i jiné databáze, třeba Payscale, který pro USA uvádí rozdíl jedno procento. (USA mají přitom podle OECD ještě vyšší GPG než Česká republika). Rovněž U. S. Bureau of Labor Statistics ukazuje, že již na počátku 80. let byla mzda mužů a žen za stejnou práci stejná, a podle Census Bureau dokonce již v 50. letech byl v USA platový rozdíl mezi svobodnými ženami a svobodnými muži menší než dvě procenta. Bílé svobodné ženy ve věku 45 až 54 let dokonce vydělávaly 106 procent toho, co svobodní bílí muži stejného věku.

K onomu rozdílu 3,8 procenta za tzv. „stejnou práci“, který existuje podle dat společnosti Korn Ferry v ČR, je ještě třeba dodat, že ani tento rozdíl vůbec nemusí znamenat přímou platovou diskriminaci žen. Může být (a zřejmě i je) způsoben faktory, které jsou sice reálné, ale nelze je (či jen velmi obtížně) ve statistickém modelu prakticky kvantifikovat. Příkladem může být statisticky významná rozdílnost rizikovosti práce můžu a žen. Tu lze nepřímo odvodit z počtu pracovních úrazů, jenž je podle ČSÚ u mužů více než trojnásobný než u žen (data za rok 2020), u smrtelných pracovních úrazů je rozdíl ještě vyšší. Z lidí, kteří zemřeli při výkonu profese, je 91,6 procenta mužů.

Další rozdíly

Muži také častěji než ženy pracují v noci, což je ze zákona platově ohodnoceno více než práce ve dne apod. (Na sto mužů pracujících v noci „někdy“ připadá 31 žen; na sto mužů pracujících v noci „obvykle“ připadá 80 žen.) Muži častěji dělají přesčasy, častěji pracují v horším fyzickém prostředí. A takových obtížně kvantifikovatelných faktorů je celá řada. Warren Farrell ve své knize Why Men Earn More? (Proč muži vydělávají více?) jich uvádí pětadvacet a nejsou statistickými modely obvykle zohledňovány. Jedná se zřejmě vůbec o nejkomplexnější analýzu gender pay gap a faktorů, které se podílejí na tom, že muži nakonec v průměru (nikoli za stejnou práci) vydělávají víc. V této analýze je – alespoň ze mně známých studií – zahrnuto nejvíce vysvětlujících faktorů, přičemž každý faktor je podložen bohatým statistickým materiálem. Při zohlednění všech 25 faktorů Farrell dokonce dochází k závěru, že „ženy jsou nyní placeny více než muži za stejnou práci“ (jeho data se týkají USA).

Pro politiku Evropské unie i jednotlivých států týkající se otázek genderové rovnosti však mají největší váhu data a závěry Eurostatu. Ten vypracoval vlastní metodiku zjišťování tzv. „očištěného“ gender pay gap, kde započítává relevantní pracovní charakteristiky obou porovnávaných skupin. Výsledky těchto dat byly publikovány v dokumentu Evropské komise s názvem Adjusted gender pay gap (Očištěný gender pay gap).

Neočištěný gender pay gap – připomeňme, že podle Eurostatu činí pro ČR 20,1 procenta – je zde rozdělen na tzv. „vysvětlenou“ část (vysvětlenou právě odlišnými charakteristikami obou skupin) a tzv. „nevysvětlenou“ či „očištěnou“ část, která má podle tohoto dokumentu vyjadřovat „aproximaci potenciální diskriminace, tj. toho, jak trh práce nerovnoměrně odměňuje muže a ženy za stejnou práci“. Pozoruhodné je, že ona „vysvětlená část“ zde tvoří pouhá tři procenta, teze o vysoké míře platové nerovnosti žen a mužů se tak zdá být potvrzena. Vzhledem k tomu, že na základě těchto dat jsou pak vytvářeny nejrůznější vládní i nevládní programy a evropské směrnice pro boj s tzv. „genderově podmíněnou platovou nerovností“ a je to prakticky jediný údaj, na který se mohou různí decision makeři odvolat, mohlo by být pro veřejnost zajímavé podívat se, jak reálně toto „očišťovaní“ probíhá.

Začněme například s faktorem „délka praxe“ u obou skupin. Nejprve připomeňme fakta (stále se přitom důsledně držíme dat Eurostatu): muži nastupují v ČR do prvního zaměstnání v průměru přibližně v 21 letech, o více než čtyři roky dříve než ženy, jež nastupují do prvního zaměstnání v 25 letech; ženy pak odcházejí do důchodu o tři roky dříve. Již v době, kdy průměrná žena vstupuje do pracovního procesu, má tedy průměrný muž za sebou čtyři roky praxe. Tento rozdíl v délce praxe se dál zvětšuje v důsledku toho, že jsou to především ženy, kdo odchází na rodičovskou dovolenou. Ta se mimochodem ze zákona započítává do doby praxe, což statistiku opět poněkud zkresluje, jelikož muži a ženy se stejnou započtenou dobou praxe mají reálnou délku praxe odlišnou. (Porovnáváme-li pak ženy a muže se stejnou délkou praxe a stejnými dalšími charakteristikami, platový rozdíl způsobený odlišnou reálnou délkou praxe se tak může jevit na první pohled jako diskriminace.)

Roky praxe nenahradíte

Klíčové však je, jak výše průměrné mzdy roste s odpracovanými lety. Data ukazují, že v závislosti na vykonané praxi roste mzda prvních 20 let poměrně rychle – v průměru o dvě procenta za rok. S přibývajícími lety začne vliv praxe sice klesat, a křivka se dokonce otočí, ale i tak, pokud vliv praxe zprůměrujeme na celé období produktivního života, zvyšuje jeden rok praxe mzdu v průměru o cca 0,88 procenta. Podle dat ČSÚ a Eurostatu je rozdíl v průměrné délce pracovního života mužů a žen v ČR šest a půl roku (před samotným koncem produktivního života je tento rozdíl ještě výrazně vyšší). Budeme-li tedy mít dvě skupiny, které budou jinak úplně stejné, a nebude zde docházet k žádné diskriminaci, ale jedna skupina bude mít o 6,5 roku delší praxi, bude dostávat v průměru o 5,72 procenta vyšší plat.
Navzdory tomu, že délka praxe je významný faktor ovlivňující výši mzdy, má podle statistiky Eurostatu rozdílná délka praxe obou skupin (6,5 roku) jen zanedbatelný vliv na rozdílný průměrný výdělek žen a mužů. Je jí přisouzena pouze hodnota 0,2 procenta. Důvodem takto malého rozdílu je, že Eurostat ve skutečnosti nezapočítává „délku praxe“ (resp. „job experience“), jak tvrdí, ale „délku praxe u jednoho zaměstnavatele“. (To se ale dozvíme teprve tehdy, když si přečteme 2. dodatek/přílohu výše citovaného dokumentu Adjusted gender pay gap.)

Muži přitom mění zaměstnání daleko častěji než ženy. A právě při změně zaměstnání dochází v průběhu kariéry k nejvýraznějšímu růstu mzdy. (Zaměstnanec získá praxi a změní zaměstnaní obvykle až tehdy, když má zajištěno, že mu v jiném zaměstnání dají vyšší mzdu; svou předchozí praxi si takříkajíc vezme s sebou.) Přestože tedy mají muži v průměru o šest a půl roku větší celkovou délku praxe, tedy v porovnání s ženami o 16,6 procenta, je tato skutečnost započtena tak, že mají praxi prakticky stejnou jako ženy (ve výpočtu Eurostatu z roku 2014 měl tento faktor dokonce skutečně přímo hodnotu nula).

To, že muži a ženy mají průměrnou délku praxe značně odlišnou (a to, jaký to má vliv na rozdílnou průměrnou mzdu obou skupin), statistika Eurostatu zkresluje ale ještě jiným způsobem. Místo praxe totiž počítá věk. Vychází z toho, že s rostoucím věkem roste mzda. To je nepochybně pravda, avšak má-li v ČR čerstvý třicátník v průměru o 21 procenta vyšší mzdu než dvacátník a čtyřicátník o 18 procenta vyšší než třicátník (data ČSÚ), je rozumné předpokládat, že to není kvůli tomu, že je starší, ale kvůli tomu, že má větší praxi. Věk zde představuje falešnou proměnnou. Eurostat ale místo odlišné praxe obou skupin porovnává právě jejich věk.
A vzhledem k tomu, že řada mladých žen v produktivním věku je na rodičovské dovolené, nepobírá mzdu, a tudíž se ani do výpočtu nezapočítává, tak se nepřekvapivě zjistí, že ekonomicky aktivní ženy jsou v průměru starší než ekonomicky aktivní muži; měly by tedy jako skupina brát dokonce více. Odlišná věková struktura mužů a žen je proto Eurostatem chápána jako faktor, který nejenže nijak nepřispívá k vysvětlení oné „vysvětlené části GPG“, ale naopak – jako faktor se zápornou hodnotou – onu „vysvětlenou část“ dokonce zmenšuje.

Podobné zmenšení „vysvětlené části GPG“ můžeme vidět, podíváme-li se na další vysvětlující faktor, kterým je volba zaměstnání. Nejprve uveďme opět fakta: volba odlišných zaměstnání u obou skupin, kdy muži si častěji volí technické profese, které jsou lépe placené než humanitně zaměřené profese, jež jsou preferovány spíše ženami, vysvětluje podle řady studií rozdíl v celkových příjmech v řádu procent (obvykle podle různých analýz vysvětluje zhruba třetinu hrubého gender pay gap). Podle Eurostatu však tento faktor vysvětluje rozdíl jen o velikosti 0,3 procenta – tedy přibližně o 20násobek méně. Nejzajímavější ale je, že opět dokonce se záporným znaménkem! To by znamenalo, že ženy častěji pracují v lépe placených profesích než muži, což ale realitě vůbec neodpovídá. Zakopaný pes je zde opět v tom, jakou metodologií je tento faktor počítán.

Zaměstnání i délka pracovní doby

Jednotlivá povolání se rozdělují pomocí tzv. dvouciferného ISCO-08, tzn. jsou rozdělena do jednotlivých skupin, v rámci nichž se tato různá povolání dále nerozlišují, a považují se tedy z hlediska statistiky za stejná. Je velmi zajímavé se na tyto jednotlivé skupiny konkrétně podívat: v rámci těchto skupin se totiž například nerozlišuje finanční analytik či personalista od vedoucího úklidových služeb. V další skupině jsou pak společně smícháni stavbyvedoucí, vedoucí skladu, vedoucí kliniky, nemocniční ošetřovatelka, děkan fakulty, pojišťovací agent, vedoucí archivu a vedoucí knihovny. V jiné kategorii zase můžeme nalézt soudce a právníka společně smíchané s řadovým archivářem, kurátorem výstavy, knihovníkem a notářem atd. apod.

Tato metoda má tu nespornou výhodu, že pokud se do jedné kategorie smíchají povolání dobře placená s málo placenými, kvalifikovaná a nekvalifikovaná a dobře se takto vzniklý guláš zamíchá, rozdíl mezi tím, jaká povolání si častěji volí ženy a jaká muži se tím dokonale setře. Výsledkem pak pochopitelně nemůže být nic jiného než to, že se odlišnou volbou povolání opět žádná část gender pay gap nevysvětlí. Ona záhadně tzv. „nevysvětlená část“ GPG se naopak ještě zvětší, jelikož Eurostat znovu dochází i u tohoto faktoru k záporné hodnotě.

K výraznému zkreslení také dochází při přepočtu na hodinovou mzdu, pokud se tento přepočet dělá podle počtu hodin uvedených v pracovních smlouvě, nikoli podle reálně odpracovaných hodin. Porovnáme-li muže a ženy pracující na plný úvazek, zjistíme, že podle ČSÚ muži reálně v průměru pracují týdně o 3,7 hodiny více než ženy, tedy o něco více než o deset procent. Nebudeme-li srovnávat skupiny se stejným úvazkem, ale porovnáme-li ženy a muže celkově (bez ohledu na pracovní úvazek nebo pracovněprávní vztah), zjistíme, že muži pracují v průměru celkem 35,4 hodiny, zatímco ženy 30,6 hodiny. Pracovní doba žen je tedy reálně o 13,6 procenta kratší než skutečná pracovní doba mužů (viz výběrové šetření pracovních sil ČSÚ, rok 2020).

Bylo by možné takto postupovat dále po jednotlivých kategoriích a podrobněji ukázat, jakým způsobem se dosahuje toho, aby očištěný GPG, který má přibližně vyjadřovat ono „nerovné odměňování za stejnou práci“, byl na papíru mnohem větší, než ve skutečnosti je. Bohužel zde na to není takový prostor. Obecně ale platí, že čím je analýza podrobnější, tím nižší rozdíl mezi odměňováním mužů a žen za stejnou práci vychází. A je-li analýza hodně podrobná jako v případě Farrella, přetočí se nerovnost v odměňování za skutečně stejnou práci dokonce na druhou stranu. Snad možná i proto se nejvíce mediální pozornosti věnuje právě kategorii, která přímo z definice nezohledňuje žádný vysvětlující faktor – gender pay gapu.

Ale co s tím?

Nikdo nepopírá, že rovnost žen a mužů je jistě hodnotou, kterou je třeba chránit, a diskriminaci na základě pohlaví, rasy či sexuální orientace je třeba jednoznačně odmítnout. Nicméně, jak vyplývá z předchozího textu, klíčovým faktorem nižšího průměrného výdělku žen není jejich platová diskriminace, ale především několik let trvající výpadek v pracovní kariéře v důsledku rodičovské „dovolené“, který snižuje jejich celkovou délku praxe (a tím i výši platu), již ženy v průběhu dalších let nemohou dohnat. To ukazují ostatně i data vyjadřující výši gender pay gap v jednotlivých věkových skupinách. K dalším významným faktorům patří volba profese a nižší produktivita práce spojená s tím, že ženy více než muži vyváženěji dělí svůj čas mezi rodinu a zaměstnání. Pokud považuje společnost čas strávený výchovou a péčí o děti za společensky hodnotný, a koneckonců i společensky nutný, bylo by dobré zvážit, zda by negativní dopady rodičovské dovolené na kariéru (dopady, které dopadají především na kariéru žen) nebylo dobré nějakým rozumným způsobem kompenzovat.

Jedním z takových nástrojů může být trvalé daňové zvýhodnění těch, kteří strávili část svého produktivního věku na rodičovské dovolené (žen i mužů), a nemohli si tudíž zvyšovat kvalifikaci ani pracovní zkušenosti, přesto ale vykonávali činnost, která je pro společnost jako celek zcela nezbytná. Výše daňového zvýhodnění by mohla být odstupňována podle počtu let strávených na rodičovské dovolené a mohla by vedle zvýšení daňově odečitatelné položky na dítě být dle mého názoru dobrým kompenzačním mechanismem.

Dalším takovým mechanismem by mohlo být výraznější navázání výše důchodu na počet vychovaných dětí či právě na dobu strávenou na rodičovské. Rovněž by bylo třeba zajistit dostupnost mateřských školek, aby ženy, pokud nechtějí, nemusely zůstávat mimo pracovní proces déle, než je nutné. Za zvážení stojí i zavedení mechanismu, který by více motivoval otce, aby část rodičovské dovolené strávili s dítětem i oni – pokud by o to stáli, rozhodně nikoli povinně.

Zcela jistě tyto a další obdobné nástroje sociální politiky pomohou pracujícím ženám více než rozšiřování dezinformací a fake news o tom, že „ženy dostávají za stejnou práci o pětinu méně než muži“, údajně „jen proto, že práci odvedla žena“. Tato vyjádření skutečně patří pouze do říše bájí a legend. Naznačují, že zaměstnavatelé bez skrupulí a přímo platově diskriminují ženy jen proto, že jsou ženami. Ve skutečnosti dosahují ženy v průměru nižších výdělků, jelikož mnohem méně než muži obětují rodinu na oltář pracovní kariéry.

(Pozn. red.: Nedopatřením došlo k tomu, že tištěná verze tohoto článku, která vyšla 6. srpna 2022 v Orientaci Lidových novin, nebyla předána k autorizaci. Redakční úpravy, mnohdy měnící význam – stejně jako redakcí zvolený název článku ‒ tak nebyly autorizovány.)